Évaluation à l’appui de la génération des force de la garde côtière canadienne

Rapport d’évaluation
Mars 2019

Division de l’évaluation, Direction de la planification, des résultats et de l’évaluation

Pêches et Océans Canada

NOTE: L’Évaluation à l’appui de la génération des force de la GCC a un format de rapport alternatif qui utilise des graphismes et des visuels, qui est disponible en format PDF.

1.0 Contexte de l’évaluation

1.1 Portée de l’évaluation

L’Évaluation à l’appui de la génération des force de la GCC a été conçue comme une évaluation de développement^{Note de bas de page 1} en vue de recueillir des renseignements pour accompagner le projet de génération des force de la GCC. Cette évaluation visait à s’appuyer sur l’Évaluation à l’appui de l’effectif maritime de la GCC (2017-2018) et à explorer trois enjeux clés (se reporter à l’annexe A pour une liste des questions d’évaluation).

La portée de l’évaluation ne comprenait pas : le calcul d’un nouveau facteur d’armement en équipage; l’évaluation de l’ampleur, de la pertinence ou de la qualité des produits et des outils liés au perfectionnement du personnel; ou encore les activités de perfectionnement du personnel financées par le Plan de protection des océans.

2.0 Méthode d’évaluation

2.1 Sources de données

Groupes de discussion

• Un groupe de discussion a été organisé à l’AC avec 10 participants pour discuter de la méthodologie d’élaboration d’un facteur d’armement en équipage.
• Huit groupes de discussion ont été organisés dans les régions (Victoria, St. John’s, Québec et Sarnia) pour discuter de la méthodologie d’élaboration d’un facteur d’armement en équipage, déterminer comment pourrait s’appliquer le modèle à la GCC et aborder les lacunes et les solutions de rechange en matière de certification.
• Au total, environ 100 membres du personnel de toute la GCC ont participé, principalement des membres de la flotte qui travaillent à terre.

Exercice de rencensement

• Un modèle Excel a été transmis à tous les directeurs régionaux et directeurs de l’AC (environ 50 personnes) pour recueillir des données sur leur niveau de participation aux activités liées au recrutement, à la formation, à la gestion de carrière et au bien-être.

Entrevues

• Des entrevues ont été menées avec 32 personnes dans les régions et à l’AC pour discuter des niveaux de participation aux activités liées au recrutement, à la formation, au perfectionnement professionnel et au bien-être, ainsi que pour mieux comprendre le niveau de coordination et d’échange d’information en lien avec ces activités.

Analyse des données

• Les données de MariTime liées aux certificats de compétence, aux exemptions et à la formation ont été récupérées et examinées.

Examen des documents

• Les documents pertinents liés au projet de génération du personnel de la GCC, aux pratiques de rechange en matière de méthodologie d’armement en équipage d’autres administrations (nationales et internationales) et aux exigences en matière de certification ont fait l’objet d’un examen.

2.2 Limites de la méthode

Groupes de discussion

• Les participants ont été invités à participer aux groupes de discussion en fonction de leur expérience des sujets abordés. Les exigences opérationnelles peuvent avoir limité la capacité de certains membres du personnel à y participer. C’était particulièrement le cas pour les membres du personnel navigant, car peu d’entre eux étaient en mesure d’y assister. Pour atténuer ce problème, dans la mesure du possible, d’anciens membres du personnel navigant qui occupent actuellement des postes à terre ont été inclus.

Exercice de rencensement

• Des modèles n’ont pas été reçus de la part de toutes les directions de l’AC. Cela n’a pas eu une incidence majeure sur les résultats puisque des modèles ont été reçus de toutes les directions régionales et que l’équipe d’évaluation a effectué un suivi ciblé auprès des directions de l’AC qui jouent un rôle clé dans le perfectionnement du personnel afin de s’assurer que leurs modèles étaient remplis^{Note de bas de page 2} .
• L’information fournie dans les modèles de recensement représente une évaluation subjective du niveau de participation de chaque direction aux activités incluses dans le modèle. Cela aurait pu entraîner une certaine incohérence dans l’information transmise. Pour atténuer ce problème, des entrevues ont été menées auprès des directeurs régionaux et des directeurs de l’AC afin de clarifier l’information fournie dans le modèle.

Analyse des données

• Il n’a pas été possible d’utiliser les données de MariTime pour évaluer les lacunes en matière de certification et de formation, car ces données ne sont pas fiables (c.-à-d. qu’elles sont incomplètes et incohérentes). Cette absence de fiabilité a été confirmée par l’analyse et la validation menées par les représentants des programmes de la GCC et les participants aux groupes de discussion organisés dans toutes les régions. La documentation du programme soulignait également que la qualité des modules de certification et de formation de MariTime n’avait pas été validée régulièrement en raison de l’absence de règles administratives et de formation pour les agents et les commis.
• Au lieu d’utiliser MariTime, les régions tiennent à jour des dossiers distincts (p. ex. feuilles de calculs Excel, plans de ressources humaines) pour suivre et gérer les lacunes et les besoins en formation et en certification. La façon de procéder varie d’une région à l’autre.
• L’évaluation a dû s’appuyer sur des données qualitatives pour comprendre les lacunes en matière de certification et de formation.

3.0 Constatations de l’évaluation

3.1 Méthode de détermination du facteur d’armement en équipage

3.1.1 Méthode actuelle de la GCC et principales lacunes

CALCUL DU FACTEUR D’ARMEMENT EN ÉQUIPAGE ACTUEL DE LA GCC

La GCC calcule actuellement le nombre d’employés requis (N) en fonction du nombre de postes dans les profils d’armement en équipage des navires et d’un facteur d’armement en équipage déterminé en 1995^{Note de bas de page 3}.

LACUNES DANS LE FACTEUR D’ARMEMENT EN ÉQUIPAGE ACTUEL

D’après l’analyse des modèles de facteur d’armement en équipage, les résultats de l’évaluation 2017-2018 et la consultation du personnel de la GCC, le calcul actuel présente certaines lacunes et limites.

• Aucune analyse de la charge de travail à bord des navires n’a jamais été effectuée. Par conséquent, le nombre de postes (P) dans les profils d’armement en équipage ne représente pas nécessairement avec exactitude la demande de personnel à bord des navires.
• Le facteur d’armement en équipage actuel ne tient compte que de certaines dispositions relatives aux congés et ne tient pas compte de la relève nécessaire pour pallier les périodes de formation du personnel. Par conséquent, il surestime la disponibilité de chaque employé, ce qui entraîne une sous-estimation du nombre d’employés (N) requis.
• Les différences entre les unités navigantes (p. ex. en fonction de la taille du navire ou des postes) n’ont jamais été analysées. Par conséquent, il se peut que le facteur ne tienne pas exactement compte de ces différences.
• Certaines unités ont indiqué qu’elles n’avaient jamais été en mesure d’atteindre le facteur de 2,5 en raison des contraintes en matière de ressources.

3.1.2 Méthode de calcul d’un nouveau facteur d’armement en équipage pour la GCC

ÉLABORATION D’UNE MÉTHODE POUR CALCULER UN NOUVEAU FACTEUR D’ARMEMENT EN ÉQUIPAGE

L’Évaluation à l'appui de l'effectif maritime de la GCC comprenait une étude sur les pratiques exemplaires afin de recenser les méthodes d’élaboration des facteurs d’armement en équipage. Il s’est avéré que le processus de détermination des besoins en main-d’œuvre, mis en œuvre par la Garde côtière des États-Unis (USCG), était la méthode la plus complète et la plus rigoureuse. L’équipe d’évaluation a utilisé l’approche de l’USCG afin d’élaborer une méthode pour calculer un nouveau facteur d’armement en équipage pour la GCC. Cette méthode a été utilisée pour la consultation avec la GCC et a ensuite été révisée pour parvenir à une approche réalisable pouvant être appliquée dans le contexte de la GCC. Cette méthode comporte quatre composantes, qui sont présentées ci-dessous.

IMPORTANCE DE DÉFINIR L’UNITÉ D’ANALYSE

La méthode de détermination du facteur d’armement en équipage doit être appliquée à une unité de la GCC, soit un sous-groupe des membres du personnel navigant de la GCC dont la charge de travail, le temps individuel, les congés et les besoins de formation sont semblables. La GCC devra définir des unités appropriées avant de mettre en œuvre les étapes 1a et 1b de la méthode. Des analyses de l’offre et de la demande devront être effectuées pour chaque unité. L’illustration ci-dessous présente la méthode que doit utiliser la GCC pour calculer un nouveau facteur d’armement en équipage pour le personnel navigant.

1a. Analyse de la demande

D’après les documents stratégiques, les règlements, le mandat de la GCC, les guides des programmes et les niveaux de service :

• déterminer les exigences du programme de la GCC et les exigences de travail de l’unité;
• déterminer le temps qu’il faut pour accomplir le travail de l’unité, à savoir la charge de travail totale de l’unité, en heures par année.

Pour la GCC, la méthode suggère cinq grandes catégories de charge de travail.

1b. Analyse de l’offre

D’après les conventions collectives, les règlements, les politiques ainsi que les besoins et les exigences en matière de formation :

• déterminer le temps individuel total attribué (p. ex. heures de travail sur le cycle de travail dans une année);
• déterminer le nombre d’heures par année pendant lesquelles un employé n’est pas disponible pour s’acquitter de la charge de travail de l’unité;
• soustraire le temps non disponible du temps individuel total attribué pour déterminer le temps individuel pour le programme, en heures par année.

Pour la GCC, la méthode suggère une analyse du temps requis pour les congés et les besoins de formation.

2. Calcul du nombre d’employés de l’unité requis et du facteur d’armement en équipage

Le nombre d’employés de l’unité requis (N) est le rapport entre la charge de travail totale de l’unité et le temps individuel pour le programme.

Pour la GCC, le facteur d’armement en équipage (FAE) de l’unité est le rapport entre le nombre d’employés de l’unité requis (N) et le nombre de postes (P) dans son profil d’armement en équipage (FAE = N/P).

3. Mise en œuvre du facteur d’armement en équipage

La mise en œuvre du facteur d’armement en équipage nécessite un soutien coordonné de la part des autres fonctions de l’organisation.

Le calendrier et les mesures de mise en œuvre du facteur d’armement en équipage dépendent de facteurs liés à la faisabilité, au risque et aux priorités.

Pour la GCC, le facteur d’armement en équipage est en grande partie fondé sur les ressources humaines et financières, et non sur les six éléments présentés ici.

3.1.3 Analyse de la demande

CATÉGORISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL À BORD DES NAVIRES

Comme nous l’indiquions précédemment, les profils d’armement en équipage déterminent le nombre de postes requis à bord de chaque navire. Toutefois, étant donné qu’aucune analyse de la charge de travail de la flotte n’a jamais été effectuée, le nombre de postes figurant dans les profils d’armement en équipage ne représente pas nécessairement avec exactitude le nombre d’employés nécessaires pour accomplir la charge de travail.

Les profils d’armement en équipage présentent certaines limites quant à l’analyse de la demande, car ils supposent qu’il est possible de modifier le nombre de membres d’équipage à bord (p. ex. pour qu’il corresponde aux profils d’équipage), ce qui n’est probablement pas le cas à court terme. Malgré ces limites, on continue de soutenir la réalisation d’une analyse de la demande parce que le personnel de la GCC a signalé que la charge de travail à bord des navires avait augmenté et qu’il serait utile de mieux comprendre l’incidence de cette augmentation sur les opérations des programmes de la GCC.

Si une analyse de la demande doit être effectuée, l’évaluation a permis de recenser cinq catégories de charge de travail qui pourraient être utilisées pour décrire le travail sur les navires. Il convient de noter que quelques exemples des types d’activités qui pourraient être inclus dans ces catégories ont été fournis, mais que cette liste n’est pas exhaustive.

CONSIDÉRATIONS MÉTHODOLOGIQUES POUR L’ANALYSE DE LA DEMANDE

Pour effectuer une analyse visant à déterminer le temps nécessaire à l’exécution de toutes les tâches et activités dans le cadre des responsabilités et des exigences de l’unité, il faudrait tenir compte des éléments suivants.

Disponibilité des données

• Étant donné qu’aucune analyse de la charge de travail à bord des navires n’a jamais été effectuée auparavant et que les données sur la charge de travail n’ont pas été recueillies de façon constante, l’analyse de la charge de travail exigerait probablement une nouvelle collecte de données. Les possibles sources à envisager sont les documents (p. ex. les niveaux de service, les journaux de bord, les outils de gestion), les observations, les examens d’autres organisations maritimes et les renseignements qualitatifs fournis par des experts des opérations de la GCC.

Variabilité des facteurs ayant une incidence sur la charge de travail

• En fonction du contexte, le volume et la catégorisation de la charge de travail peuvent varier selon la taille du navire, le service, le programme ou la phase d’utilisation du navire (c.-à-d. en mer, à quai, en cale sèche). Certaines activités peuvent être classées dans plusieurs catégories (p. ex. entretien, administration).
• Il peut s’avérer nécessaire de mener une analyse distincte de la charge de travail pour différentes unités afin de tenir compte des particularités opérationnelles, régionales et contextuelles (p. ex. unités saisonnières).
• D’autres facteurs, comme les modifications réglementaires ou la composition du personnel, peuvent également avoir une incidence et devraient être pris en compte (p. ex. besoin accru de formation en cours d’emploi en raison de l’augmentation du nombre de nouveaux employés ou d’employés temporaires, hausse du travail administratif en raison des nouvelles exigences réglementaires en matière de suivi).

Facteurs contextuels récents

3.1.4 Analyse de l’offre : Formation

CATÉGORIES DE FORMATION AYANT LE PLUS D’INCIDENCE SUR LA RELÈVE

Dans le contexte opérationnel de la GCC, la formation est un aspect important du perfectionnement professionnel du personnel. Il s’agit également d’un instrument essentiel pour garantir une exploitation sûre et efficace des navires. Nous ne connaissons pas aujourd’hui le temps dont ont besoin les membres du personnel navigant pour suivre des formations. De plus, la formation se déroule désormais en grande partie au cours du cycle hors service des employés (c.-à-d. pendant les périodes de repos).

CONSIDÉRATIONS MÉTHODOLOGIQUES ET DE FAISABILITÉ POUR LA FORMATION

Dans une analyse de la formation visant à permettre une relève suffisante pour répondre aux besoins et aux priorités en matière de formation, il faudrait tenir compte de ce qui suit.

Recensement de tous les types de formations

• Les catégories de formation qui ont été recensées sont très vastes et comprennent un large éventail de cours de formation, qui doivent tous être pris en compte dans l’analyse.

Disponibilité des données

• Il n’existe actuellement aucune donnée fiable en provenance des systèmes administratifs de la GCC pouvant servir à l’analyse des données historiques sur le temps consacré à la formation. Il faut ainsi un effort de collaboration entre les spécialistes de l’analyse des données, les spécialistes nationaux et régionaux des programmes et de la formation et le Collège de la GCC pour trouver d’autres moyens de recueillir cette information.
• Certains documents permettraient de bien éclairer l’analyse des besoins de formation, particulièrement en ce qui concerne la formation réglementaire et la formation propre à la GCC.

Variabilité des facteurs ayant une incidence sur les besoins de formation

• Des différences peuvent exister dans les types de formation requis au fil du temps et en fonction des régions, des navires, des services, des classifications et de l’ancienneté. Cette variabilité doit être prise en compte dans l’analyse.

Besoins nationaux et régionaux

• En matière de formation, les exigences nationales ainsi que les besoins et les priorités propres à chaque région doivent être pris en compte dans l’analyse de la formation.

3.1.5 Analyse de l’offre : Congés

CATÉGORIES DE CONGÉS AYANT LE PLUS D’INCIDENCE SUR LA RELÈVE

CONSIDÉRATIONS MÉTHODOLOGIQUES ET DE FAISABILITÉ POUR LES CONGÉS

Dans une analyse des congés visant à déterminer le temps de repos nécessaire pour permettre au personnel navigant de prendre des congés, il faudrait tenir compte de ce qui suit.

Disponibilité des données

• Il est possible d’utiliser des données historiques pour certaines catégories de congés, mais il y a des limites à prendre en compte. Par exemple, la plupart des catégories de congés n’ont pas été pleinement utilisées en raison de contraintes opérationnelles et d’un manque de personnel de relève; par conséquent, les données historiques sous-estiment les besoins réels. Une analyse qualitative peut s’avérer nécessaire pour compléter les données administratives.
• Certaines catégories de congés nécessiteront une collecte ou une modélisation des données parce qu’il s’agit de dispositions qui ont été ajoutées récemment et que l’on ne dispose d’aucune donnée historique.

Variabilité des facteurs ayant une incidence sur les congés

• L’analyse doit assurer la prise en considération de la variabilité qui existe au fil du temps et entre les services, les régions et l’ancienneté.

Banques de congés

• Les membres du personnel navigant disposent actuellement de grandes réserves de congés (p. ex. congés annuels, congés compensatoires et jours de relâche) dont il faut tenir compte dans l’analyse des congés.

Autres

• Certaines catégories de congés peuvent nécessiter une relève plus longue que leur durée en raison de problèmes de logistique et d’établissement des horaires (c.-à-d., d’un point de vue opérationnel, il est difficile d’enlever une personne d’un navire pendant une courte période).
• Les exigences en matière d’adaptation (p. ex. retour progressif au travail après une blessure) et les répercussions connexes sur les mesures de relève doivent être prises en compte.
• L’analyse des congés doit permettre l’application d’une approche prospective pour tenir compte des changements apportés très récemment aux dispositions relatives aux congés ou prévus dans un proche avenir.

3.2 Certificats de compétence

3.2.1 Lacunes

EXIGENCES DE CERTIFICATION POUR LE PERSONNEL NAVIGANT

Le Canada est signataire de cette convention et a mis en place une réglementation nationale pour assurer la conformité à la STCW. Transports Canada est le ministère responsable de cette réglementation, qui établit des exigences minimales de certification pour le personnel navigant afin d’assurer l’exploitation sécuritaire des navires. La GCC a également ses propres exigences de certification pour les opérations liées à ses programmes.

LACUNES DANS LES CERTIFICATS DE COMPÉTENCE

L’évaluation a permis de constater que la GCC connait actuellement des lacunes, principalement en ce qui concerne quatre certificats de compétence :

• Capitaine, à proximité du littoral;
• Premier officier de pont, à proximité du littoral;
• Officier mécanicien de deuxième classe;
• Officier mécanicien de troisième classe.

Il devrait également y avoir des lacunes pour les certificats d’officier mécanicien de première classe dans un avenir rapproché en raison du grand nombre de retraités admissibles.

Ces lacunes ont été cernées grâce à des discussions et à des analyses qualitatives, car il existe de nombreuses limites aux données de MariTime. Les données de certification ne sont pas fiables et le système ne fournit pas certaines des données contextuelles importantes pour l’analyse des renseignements sur la certification^{Note de bas de page 4}.

3.2.2 Problèmes de mise à niveau

GESTION DE LA FORMATION ET DU TEMPS EN MER

• La GCC utilise le programme de bourses d’études pour aider le personnel à mettre à niveau ses certificats (ce programme varie selon les régions). Le financement alloué aux bourses d’études a augmenté au cours de l’exercice.
• Autrement, la gestion de la formation et du temps en mer se fait en grande partie de façon ponctuelle et au cas par cas, et souvent dans les temps libres de la personne (c.-à-d. pendant son cycle hors service).
• On compte beaucoup sur l’esprit d’initiative des personnes pour qu’elles déterminent leurs propres besoins en formation et en temps en mer ainsi que pour demander de l’aide, le cas échéant.
• Il peut être difficile d’obtenir du temps en mer en raison de la taille limitée des navires dans certaines régions, en particulier dans la région de l’Ouest et la région du Centre et de l’Arctique (secteur des Grands Lacs).

DISPONIBILITÉ DE LA FORMATION ET ACCÈS À CELLE-CI

• Il existe une pénurie d’instructeurs pour la formation nécessaire à la mise à niveau des certificats.
• La région de l’Ouest a des difficultés à accéder aux cours en raison de son éloignement par rapport au Collège de la GCC et du nombre limité d’établissements maritimes dans la région.
• La région du Centre et de l’Arctique (secteur du Saint-Laurent) a de la difficulté à accéder à des cours en français.
• Le soutien financier apporté au personnel pour se former est faible (coût de la formation, temps libre, temps de déplacement), ce qui exige donc un investissement personnel.
• Souvent, les calendriers de formation ne correspondent pas à ceux des équipages.

PÉNURIES DE PERSONNEL

• Il n’y a pas assez de personnel pour prendre la relève et permettre aux employés de suivre la formation requise pendant leur cycle de travail ni pour participer aux affectations de perfectionnement qui sont exigées pour mettre à niveau les certificats.

CIRCONSTANCES INDIVIDUELLES/RÉGIONALES

• Les membres du personnel de la GCC doivent souvent investir leur propre temps et leur propre argent dans l’amélioration de leurs certificats, ce qui peut avoir pour eux des répercussions financières et une incidence sur l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Cela peut avoir un impact sur leur capacité à mettre à niveau leurs certificats.
• Certains membres du personnel peuvent ainsi se trouver dans l’incapacité de progresser dans leur région (c.-à-d., certaines régions ont des postes de niveau plus élevé que d’autres régions, en raison des types de navires utilisés) et ne voient donc pas l’utilité de mettre à niveau leurs certificats.

3.2.3 Des solutions pour relever les défis

RÔLE DU COLLÈGE DE LA GCC DANS LA FORMATION

Il faut améliorer la disponibilité de la formation et l’accès à celle-ci, en particulier parce qu’il s’agit d’un outil qui permet de maintenir et d’améliorer l’état de préparation du personnel ainsi que la sécurité et l’efficacité des opérations. L’élargissement du rôle du Collège a constamment été cité dans toutes les régions comme la solution la plus réalisable pour relever les défis liés à la formation et à la mise à niveau des certificats. Cet élargissement pourrait :

• assurer la prestation d’un plus grand nombre de cours en ligne ou à distance;
• faire en sorte que les instructeurs se déplacent dans les différentes régions pour assurer la prestation des cours;
• permettre la mise en œuvre d’un programme de formation pour aider les équipages à mettre à niveau leurs certificats afin de devenir officiers de navire;
• d’améliorer la coordination avec les régions et l’AC pour définir les besoins de formation;
• permettre la création de partenariats officiels avec des établissements maritimes qui pourraient proposer la formation requise dans diverses régions du pays.

Pour que le Collège puisse élargir son rôle en matière de formation :

• Il y aurait des implications en termes de ressources, ce qui pourrait nécessiter du financement additionnel.
• Une meilleure coordination entre l’AC, les régions et le Collège serait nécessaire pour s’assurer que les besoins en formation sont cernés et que les cours sont planifiés et programmés de manière à correspondre aux calendriers des équipages.

AUTRES SOLUTIONS POSSIBLES POUR COMBLER LES LACUNES CONCERNANT LES CERTIFICATS DE COMPÉTENCE

En plus d’élargir le rôle du Collège, le personnel de la GCC a proposé d’autres manières d’aborder certains des défis liés aux lacunes concernant les certificats de compétence.

Améliorer les processus administratifs

• Améliorer la planification et la coordination entre le personnel d’armement en équipage et le personnel responsable de la formation afin de mieux harmoniser les possibilités de formation avec l’emploi du temps des équipages.
• Inclure des dates de formation dans les plans de congé des navires (pour la formation pendant le cycle de travail et le cycle hors service) afin que la formation et les congés soient mieux planifiés.

Accroître le soutien offert au personnel

• Augmenter le financement et le soutien mis à la disposition du personnel, notamment pour s’acquitter des coûts liés à la formation et aux déplacements connexes ainsi que pour avoir le temps nécessaire pour suivre la formation.

Apporter des modifications au système d’armement en équipage

• Mieux harmoniser les cycles des équipages afin de faciliter les affectations par rotation et d’offrir des possibilités de perfectionnement

3.3 Gouvernance du perfectionnement du personnel

Définition

CONTEXTE DE L’EXERCICE DE RECENSEMENT

Pour accompagner le travail effectué dans le cadre du projet de génération du personnel de la GCC, l’évaluation comprenait un exercice de recensement qui visait à mieux comprendre les activités entreprises au sein de l’organisation en ce qui concerne le perfectionnement du personnel à terre et en mer de la GCC. Les activités incluses dans ce recensement ont été classées en quatre piliers principaux, chacun ayant ses propres sous-activités.

Recrutement et dotation

Il s’agit du processus par lequel du nouveau personnel s’ajoute à la GCC. Il comprend les sous-activités suivantes : élaboration de stratégies de recrutement, sensibilisation, communications, analyse des efforts de recrutement, processus de dotation et sélection des personnes.

Formation

Elle inclut la formation opérationnelle et la formation non opérationnelle. Elle comprend les sous-activités suivantes : élaboration de politiques et de normes, détermination des besoins en formation, coordination de la formation, élaboration de programmes d’enseignement et prestation de la formation.

Gestion de carrière

Il s’agit du processus qui permet à un employé d’atteindre ses objectifs de carrière. Elle comprend les sous-activités suivantes : élaboration de politiques et de normes, outils d’avancement professionnel (p. ex. mentorat, encadrement, orientation professionnelle, affectations par rotation) et réflexion prospective (p. ex. planification de la relève).

Bien-être

Il s’agit de l’état qui est atteint lorsque les besoins personnels et organisationnels des employés sont satisfaits. Il comprend les sous-activités suivantes : promotion du bien-être, stratégies et initiatives favorisant la diversité et l’inclusion, et stratégies et initiatives pour le maintien en poste du personnel.

3.3.2 Responsabilité des activités

Ce tableau donne une vue d’ensemble des principales responsabilités concernant les activités entreprises en matière de perfectionnement du personnel. Il existe quelques exceptions, qui sont relevées dans les notes ou dans les diapositives suivantes. Le présent tableau ne tient pas compte des cas où certaines directions, si elles ne sont pas responsables, peuvent toutefois prendre part à ces activités.

L’évaluation ne portait pas sur les activités entreprises dans ces domaines ni sur leur efficacité.

RECRUTEMENT : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS

Stratégies de recrutement, sensibilisation, communications, données et rapports sur le recrutement

PRINCIPALES OBSERVATIONS POUR LE RECRUTEMENT

• Le personnel de la GCC à l’AC et dans les régions connaît assez mal les activités de recrutement et les orientations stratégiques en la matière.
• Les SGIA comptent sur le personnel des programmes régionaux pour assister aux activités de sensibilisation, mais les directions ont une capacité de participation limitée.
• Le manque de ressources et d’une approche coordonnée des activités de recrutement a une incidence sur la capacité de la GCC de faire face aux pénuries de personnel.

DOTATION : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS

PRINCIPALES OBSERVATIONS POUR LA DOTATION

• Les gestionnaires d’embauche ne disposent d’aucun énoncé des critères de mérite uniforme à l’échelle nationale.
• Toutes les directions n’utilisent pas le soutien des SGIA : certaines travaillent directement avec les Ressources humaines du MPO pour mener à bien leurs processus de dotation.
• Les directions régionales indiquent que les activités de dotation ne sont pas assez rapides pour répondre aux besoins opérationnels.

FORMATION OPÉRATIONNELLE : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS

Politiques et normes, élaboration de programmes d’enseignement, prestation des cours, détermination des besoins en formation, coordination

FORMATION NON OPÉRATIONNELLE : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS

Politiques et normes, élaboration de programmes d’enseignement, prestation des cours, détermination des besoins en formation, coordination

GESTION DE CARRIÈRE : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS
Politiques, avancement professionnel, réflexion prospective

PRINCIPALES OBSERVATIONS POUR LA GESTION DE CARRIÈRE

• La coordination de la gestion de carrières se fait de manière ponctuelle, informelle et, la plupart du temps, au niveau régional.
• Le processus de gestion du rendement et les plans d’apprentissage individuels semblent être les principaux mécanismes de gestion de la progression de carrière d’un employé.
• Dans le cadre du projet de génération du personnel, des profils de compétences sont en cours d’élaboration pour tous les postes opérationnels au sein de la GCC.

BIEN-ÊTRE : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS

Promotion du bien-être, diversité et inclusion, et maintien en poste du personnel

PRINCIPALES OBSERVATIONS POUR LE BIEN-ÊTRE

• Un certain nombre d’initiatives liées au bien-être sont organisées à différents échelons (p. ex. fédéral, ministériel [MPO], organisationnel [GCC] et régional).
• Les directions font la promotion des activités de bien-être auprès de leur propre personnel, mais manquent souvent de temps pour participer à ces activités.
• Les responsabilités liées au maintien en poste sont limitées au sein d’une direction ou d’une section particulière.

3.3.3 Mécanismes de coordination et d’échange d’information

MÉCANISMES EN PLACE POUR COORDONNER LES ACTIVITÉS DE PERFECTIONNEMENT DU PERSONNEL

Il existe un certain nombre de comités au sein de la structure de gouvernance actuelle de la GCC (p. ex. le comité national de gestion des programmes, les conseils de gestion régionaux, le Conseil exécutif des opérations) qui offrent la possibilité de coordonner et d’échanger l’information en ce qui concerne le perfectionnement du personnel. Les personnes interrogées n’ont désigné aucun de ces comités comme ayant la responsabilité globale concernant tous les aspects du développement du personnel ou les décisions relatives à celui-ci. De plus, elles ont souligné que les rôles et les responsabilités à l’égard des activités de perfectionnement du personnel dans l’ensemble de l’organisation n’étaient pas clairs, en particulier ceux des SGIA et du projet de génération du personnel.

Par conséquent, l’ensemble de l’organisation ne sait que peu de choses sur les initiatives, les activités ou les outils en cours d’élaboration et de mise en œuvre pour accompagner le perfectionnement du personnel.

4.0 Conclusions et recommandations

MÉTHODE DE DÉTERMINATION DU FACTEUR D’ARMEMENT EN ÉQUIPAGE

Les conclusions de l’évaluation à l’appui du projet d’effectif maritime de la Garde côtière canadienne (GCC) ont révélé que le facteur d’armement en équipage actuel de la GCC ne reflète pas tous les éléments considérés comme importants et il a été recommandé que la GCC examine et modifie ce facteur. Le calcul d’un nouveau facteur d’armement en équipage pour la GCC nécessitera un certain nombre d’étapes. L’un des objectifs de l’évaluation était de fournir de l’information à la GCC pour l’aider à franchir la première étape de l’élaboration d’un nouveau facteur d’armement en équipage pour le personnel navigant grâce à la mise au point d’une méthode à jour de détermination du facteur d’armement en équipage.

Recommandation: La GCC devrait élaborer un facteur d’armement en équipage mis à jour à l’aide de la méthode établie dans le cadre de l’évaluation.

DONNÉES RELATIVES À LA CERTIFICATION ET À LA FORMATION

La disponibilité de données fiables et de grande qualité est importante pour s’assurer que les besoins de formation sont définis et bien coordonnés. Les modules de formation et de certification du système MariTime ne sont pas utilisés par le personnel régional, car les données sont inexactes et ne fournissent pas l’information nécessaire pour déterminer les besoins en matière de formation et de certification. Les régions de la GCC utilisent leurs propres méthodes pour effectuer un suivi des données sur la formation et la certification, et les analyser. Par conséquent, il n’existe pas de données uniformes à l’échelle nationale, ce qui crée une lacune importante dans l’information sur les besoins en matière de formation et de certification.

Recommandation: La GCC devrait améliorer la qualité et la fiabilité des données relatives à la certification et à la formation pour assurer la disponibilité de données uniformes à l’échelle nationale aux fins de la prise de décision.

MODERNISER / AMÉLIORER LES APPROCHES EN MATIÈRE DE FORMATION

Les résultats de l’évaluation du Collège de la Garde côtière canadienne ont montré l’importance de renforcer le rôle du Collège en tant que Centre d’expertise en matière de formation maritime. À ce jour, certains progrès ont été réalisés pour donner suite aux recommandations. Les conclusions de l’évaluation actuelle révèlent le besoin immédiat d’accroître la portée et la disponibilité de la formation. De plus, des facteurs comme la capacité physique et l’emplacement géographique du Collège, ainsi que la nature des calendriers pour ce qui est des activités et de l’armement en équipage, portent à croire qu’il y a lieu d’explorer de nouvelles approches en matière de formation.

Recommandation: La GCC devrait moderniser ses méthodes de formation (p. ex. cours en ligne ou à distance, prestation de cours par des instructeurs dans les régions, partenariats officiels avec des institutions maritimes dans tout le pays) pour renforcer l’accès du personnel de la GCC aux possibilités de formation.

GOUVERNANCE DU PERFECTIONNEMENT DU PERSONNEL

Les données probantes présentées dans l’évaluation à l’appui du projet d’effectif maritime de la GCC étayaient la conclusion selon laquelle la GCC souffre de pénuries de personnel et de l’absence d’un programme officiel de perfectionnement professionnel. Cette évaluation a donné lieu à une recommandation selon laquelle la GCC devrait élaborer et mettre en œuvre une stratégie nationale de recrutement et un programme officiel de perfectionnement professionnel.

Les conclusions de l’actuelle évaluation indiquent que les pénuries de personnel, le manque de ressources et de coordination pour le recrutement et l’absence de soutien pour le perfectionnement professionnel sont des problèmes qui perdurent. Il faut par ailleurs améliorer la coordination et la mise en commun de l’information à l’échelle nationale, et clarifier les rôles et les responsabilités en matière de perfectionnement du personnel dans l’ensemble de la GCC, particulièrement dans les domaines du recrutement, de la formation opérationnelle et de la gestion de carrière. Les problèmes que posent la coordination et la compréhension des rôles et des responsabilités ont eu une incidence sur la capacité de la GCC à faire progresser la mise en œuvre du plan d’action de gestion par rapport à l’évaluation précédente.

Recommandation: La GCC devrait préciser la structure de gouvernance concernant les activités de perfectionnement du personnel, particulièrement en ce qui concerne le recrutement, la formation opérationnelle et le perfectionnement professionnel, et s’assurer que l’obligation de rendre compte, les mandats, les rôles et les responsabilités associés à ces activités, à l’échelle nationale et régionale, sont clairement définis et communiqués.

Annexe A : Questions d’évaluation

L’évaluation a porté sur trois enjeux et cinq questions d’évaluation. La portée de la méthode de détermination du facteur d’armement en équipage et des exigences en matière de certification était limitée au personnel navigant et au personnel à terre de la flotte. Ces deux enjeux ne pourront pas être élargis pour inclure le personnel à terre provenant d’autres secteurs de la GCC tant que les travaux visant à donner suite à trois des recommandations de l’évaluation de 2017-2018 à l’appui de l’effectif maritime de la GCC ne seront pas terminés^{Note de bas de page 8}. La portée de la gouvernance du perfectionnement du personnel a quant à elle été explorée tant pour la flotte que pour le personnel navigant.

Annexe B : Plan d’action de gestion